Chile ha avanzado en la participación de las mujeres en el mercado laboral y en posiciones de decisión, pero las cifras muestran que la representación disminuye a medida que aumenta la jerarquía. En 2026, la entrada en vigencia de la Ley N.º 21.757 “Más Mujeres en Directorios” abre una nueva etapa para las empresas y pone el foco en cómo construir trayectorias reales hacia posiciones de liderazgo.
¿Cuál es la situación del liderazgo femenino en Chile?
Hablar de liderazgo femenino en Chile exige mirar más allá de la presencia general de mujeres en el empleo. El verdadero desafío aparece cuando se analiza quiénes llegan a posiciones con capacidad de decisión, como jefaturas, gerencias, alta dirección y directorios.
De acuerdo con los Indicadores de Género de Chile del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el 30,8% de los cargos directivos del mercado laboral fueron ocupados por mujeres en 2023. Se trata de la proporción más alta registrada en la serie disponible desde 2016, cuando el indicador alcanzaba un 27,7%.
La señal es positiva: existe un avance. Sin embargo, cuando el análisis se concentra en empresas que reportan información a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), la representación femenina se reduce con fuerza en los niveles superiores de la organización.
La brecha aumenta a medida que sube la jerarquía
El Informe de Género en el Sistema Financiero 2026 de la CMF muestra un patrón especialmente relevante para comprender el liderazgo femenino. En las entidades que reportan Memorias Integradas, las mujeres representan un 38,7% del total de las personas, pero su presencia cae progresivamente al avanzar hacia posiciones de mayor responsabilidad.
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Nivel organizacional |
Participación de mujeres (2024) |
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Otras categorías funcionales |
39,5% |
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Jefaturas |
33,7% |
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Gerencias |
30,2% |
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Alta gerencia |
18,7% |
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Directorios |
17,6% |
Fuente: CMF, Informe de Género en el Sistema Financiero 2026. Datos de Memorias Integradas correspondientes a 2024.
La diferencia entre un 39,5% de participación en categorías funcionales generales y un 17,6% en directorios refleja uno de los principales desafíos del liderazgo femenino en Chile: el acceso al mercado laboral no garantiza por sí solo una trayectoria equivalente hacia los espacios donde se toman las decisiones estratégicas.
La CMF señala que esta menor presencia en los niveles superiores puede relacionarse, entre otros factores, con trayectorias laborales diferenciadas, una menor participación en áreas que suelen conducir a la alta dirección y procesos de promoción asociados a la acumulación de experiencia en roles estratégicos.
¿Qué ocurre hoy en gerencias y directorios de empresas chilenas?
El diagnóstico se refuerza con el Séptimo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2025, elaborado por el Ministerio de Hacienda, el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo y Fundación Chile Mujeres a partir de información reportada a la CMF.
El estudio muestra que los avances en el sector privado siguen siendo acotados: 170 empresas de la muestra, equivalentes al 37,0%, no contaban con mujeres en gerencias de primera línea, mientras que 157 empresas, un 33,0%, mantenían directorios integrados exclusivamente por hombres.
Ley 21.757: ¿qué cambia con “Más Mujeres en Directorios”?
El 1 de enero de 2026 entró en vigencia la Ley N.º 21.757 “Más Mujeres en Directorios”, que establece un mecanismo para aumentar la participación de mujeres en los directorios de sociedades anónimas abiertas y sociedades anónimas especiales fiscalizadas por la CMF.
Un punto importante es que la ley no aplica a todas las empresas chilenas. Su ámbito está definido para las sociedades señaladas en la normativa. Además, el diseño comienza con un esquema gradual de representación sugerida y transparencia: si una sociedad no alcanza el porcentaje recomendado, debe informar a la CMF las razones y fundamentos de esa situación. Esta información también debe ser publicada por la propia sociedad en su memoria y, cuando corresponda, en su sitio web.
Este modelo se conoce como “cumplir o explicar” y busca generar una convergencia progresiva antes de llegar, bajo determinadas condiciones, a una obligación temporal para las sociedades que continúen fuera del estándar.
| Período | Máximo de un mismo sexo | Aplicación gradual |
| 2026-2028 | 80% | Un mismo sexo puede representar como máximo el 80% del directorio. |
| 2029-2031 | 70% | El límite sugerido disminuye al 70% |
| Desde 2032 | 60% |
Se alcanza el estándar final: un mismo sexo no puede superar el 60% del directorio. |
Fuente: Ley N.º 21.757, disposiciones transitorias, Biblioteca del Congreso Nacional de Chile.
La ley también establece que la CMF evaluará periódicamente el nivel de cumplimiento. El primer cálculo formal se realizará en julio del sexto año desde su entrada en vigencia. Si no se cumplen las condiciones previstas por la normativa, el porcentaje máximo podrá transformarse en obligatorio por un período de cuatro años para las sociedades que excedan el límite.
¿Qué tan lejos están las empresas del nuevo estándar?
La línea base presentada por la CMF en 2026 muestra que la implementación de la ley comienza en un escenario desafiante. Según el Informe de Género en el Sistema Financiero 2026, un 51,0% de las entidades analizadas tenía más de un 80% de personas de un mismo sexo en su directorio, mientras que solo un 13,2% se ubicaba en el rango compatible con el estándar final del 60%.
Además, un 32,3% de las entidades presentaba una concentración de entre 90% y 100% del sexo mayoritario. En otras palabras, una proporción significativa de las organizaciones deberá modificar gradualmente la composición de sus directorios si quiere alinearse con los objetivos establecidos por la normativa.
| Dato clave: en la línea base de la CMF, solo 13,2% de las entidades estaba ya dentro del rango del estándar final de representación, mientras 51,0% superaba el umbral inicial de 80% de concentración de un mismo sexo. |
¿Qué pueden hacer las empresas para impulsar el liderazgo femenino?
- Medir la representación femenina por nivel jerárquico, no solo a nivel global de la organización.
- Revisar los procesos de promoción y sucesión para detectar brechas en el acceso a cargos estratégicos.
- Generar oportunidades de desarrollo, mentoría y exposición a proyectos de alta responsabilidad.
- Incorporar criterios objetivos y evaluaciones por competencias en decisiones de selección y promoción.
- Ampliar las fuentes de búsqueda y construir listas de candidaturas más diversas para cargos ejecutivos y directivos.
- Monitorear la implementación de la Ley 21.757 y anticipar los cambios requeridos en la composición de directorios cuando la normativa aplique.
Liderazgo femenino en Chile: una nueva etapa para la gestión de talento
Las cifras muestran avances, pero también una brecha persistente entre la participación de las mujeres en el mercado laboral y su presencia en los niveles de mayor decisión. El desafío del liderazgo femenino en Chile no consiste únicamente en aumentar un porcentaje: requiere crear trayectorias profesionales que permitan transformar el talento disponible en liderazgo efectivo.
La entrada en vigencia de la Ley 21.757 aumenta la visibilidad de este desafío y establece una hoja de ruta gradual para determinados directorios. Para las áreas de Recursos Humanos y las altas direcciones, el escenario abre una oportunidad para revisar de manera más amplia sus procesos de selección, desarrollo y sucesión.
| ¿Cómo puede apoyar Global Jobs?
A través de procesos de búsqueda ejecutiva, reclutamiento y selección, evaluaciones por competencias y desarrollo de talento, las organizaciones pueden fortalecer decisiones más objetivas y construir una cantera diversa de profesionales con potencial para asumir posiciones de liderazgo. |
